Caminho inverso: candidatos também avaliam gestores em processo seletivo

Segundo especialista, com pequenos sinais, é possível perceber como o líder age na empresa com seu colaborador

Com o mercado de trabalho competitivo no País, não são somente as empresas que avaliam os candidatos no processo seletivo. Atualmente, os profissionais também analisam a empresa e principalmente quem será seu futuro chefe.

Avaliar o gestor, durante a entrevista de emprego, é importante porque, com pequenos sinais, é possível perceber como o líder age na empresa com seu colaborador. Em outras palavras, se ele será um bom ou mau chefe.

O headhunter e professor do curso de Gestão de RH (Recursos Humanos) e MBA da Veris IBTA, Cristiano Rosa, explica que, hoje, as pessoas querem gestores que acrescentem valor à sua carreira, os chamados líderes coach.

“Os profissionais querem gestores em quem eles possam se espelhar. É o caminho inverso. Eles vão atrás para saber quem é o futuro chefe”.

Web e redes de contatos E nada melhor do que a internet para contar quem é aquele gestor. Na web é fácil ter informações básicas do gestor, como empresas em que trabalhou, universidade onde se formou, cursos como MBA, experiências internacionais, entre outras. “Estas informações estão no LinkedIn”.

Outra fonte segura para analisar o líder recrutador são os outros profissionais. “Fazer networking é importante por isso”. Vale destacar que a fama do gestor se espalha pelo mercado de trabalho, principalmente, a má.

Por isso, antes de dizer sim à empresa, marque um café com os colegas e busque o máximo de informação, mas sempre com muita discrição.

Sinal vermelho Além das informações externas, os profissionais podem tirar a sua própria conclusão. Rosa explica que, durante a entrevista, é importante analisar como o gestor se comporta e como conduz as perguntas.

Pensando nisso, ele apontou alguns sinais que podem indicar má gestão. Confira abaixo:

Chegar atrasado à entrevista: deixar o candidato esperando, além de falta de educação, é sinal de que o chefe tem dificuldade com a gestão do tempo. Pensando no trabalho do colaborador, este líder pode ter dificuldade de dar orientações sobre prazos, pode cobrar tarefas em cima da hora, pode não ter senso de urgência e de prioridade.

Workaholic assumido: se, durante o processo, o líder disser que não tem hora para ir embora, é preocupante. Um chefe que só tem hora para chegar não preza pela qualidade de vida, nem a dele nem a sua. Provavelmente, este gestor também desejará que os integrantes da sua equipe trabalhe além das horas previstas.

Turnover: se o futuro chefe contar que ele não aguenta mais fazer entrevistas para aquele cargo é sinal de que naquela empresa a rotatividade de profissionais é grande. Neste caso, pode apostar, o problema é causado pelo próprio chefe. Ou seja, a sua gestão está bem longe de ser vista como boa.

Informações diferentes do RH: geralmente, no processo seletivo, a entrevista com o gestor é a última etapa. Se, nesta fase, o profissional perceber que as informações dadas pelo gestor são diferentes das do profissional do departamento de Recursos Humanos da empresa, é sinal de que os as áreas não se comunicam bem. Informações diferentes podem ocasionar saia-justa para ambos.,

Por – www.administradores.com.br

Apagão de talentos ou gestores incapacitados para o cargo?

Muito se discute sobre a falta de mão de obra qualificada como um entrave para as empresas expandirem suas atuações e, consequentemente, ganharem mais mercado. Entretanto, por quais motivos esse “problema” não atinge todas as organizações? Será que gestores incapacitados para o cargo ou modelos de gestão desatualizados com a evolução do mercado não atravancam o progresso das companhias e, principalmente, das pessoas?

Segundo a pesquisa Global CEO Sudy 2010, realizada pela IBM, a falta de profissionais qualificados é a maior preocupação dos CEOs. Além disso, o estudo também aponta que, no Brasil, a falta de mão de obra especializada é o maior problema de 71% dos presidentes das empresas entrevistadas, um percentual superior à média mundial, de 58%.

O que existe nas organizações são pessoas sedentas por realizar suas responsabilidades e se mostrarem úteis, dando o seu melhor e querendo ver sua contribuição ser reconhecida. Mas, por outro lado, o excesso de gestores com prepotência de conhecimento e o medo impedem alguns colaboradores de atingir seus objetivos.

Com medidas paliativas, as empresas acabam não conseguindo resolver os problemas existentes. Não há consultoria ou programa de formação de líderes que dê conta dessas características – apenas os sintomas são tratados, e não a causa do problema. A estrutura hierárquica, centralizadora de poder e controladora, estimulam muito o uso da prepotência e cria a cultura do medo no colaborador, que só se manifesta se for para “agradar seu superior”.

Diante deste cenário, o que temos na realidade são gestores mandando e pessoas talentosas ociosas, passivos trabalhistas exorbitantes, fazendo, por fim, consultorias ganharem dinheiro comercializando “fórmulas milagrosas”.

Se os resultados de um curso, seja em gestão, recursos humanos ou qualquer área, demoram mais de seis meses para mostrarem que o investimento valeu a pena, as empresas terão jogado dinheiro pela janela. Treinamentos eficientes são aqueles em que o participante sai da sala motivado a praticar o que achou importante e o que aprendeu, fazendo o resultado ser visto logo que o gestor começa a praticar o diferente.

O programa de formação de liderança, por exemplo, é eficiente e não eficaz, já que, por diversas vezes, o gestor (geralmente gerentes, coordenadores, supervisores e nunca diretores e presidentes) também é impedido de mudar a sua prática. Portanto, investir somente em treinamento de formação de liderança, sem mudar a estrutura de comando e controle, pode ser um tiro no pé, tanto para o gestor, que se arrisca a perder o cargo, quanto para sua equipe.

Escrito por Roberta Yono Ebina – http://revistavocerh.abril.com.br/2011/