A chefia está em extinção?

Bernardo Leite

Muito se tem falado sobre o novo perfil da chefia e, em alguns casos, chega-se até a se contestar a própria necessidade da sua existência. Isto em nome da maior autonomia das equipes, por exemplo.
Reconheço a importância da discussão sobre as características desse novo perfil. Mas, não posso concordar com a possibilidade da inexistência de liderança. No meu entendimento, questionar a necessidade da existência de chefias na estrutura das organizações, mesmo nas estruturas mais flexíveis, é no mínimo, desviar o foco do problema central.
Toda empresa bem sucedida é uma empresa com liderança orientada. Não há sucesso que prescinda de foco, orientação, acompanhamento, entusiasmo e, controle.
Mais ainda, diria que nunca a liderança foi tão necessária quanto hoje!
Fica claro que podemos fazer diferenciações entre o conceito de chefia e de liderança. Do ponto de vista conceitual a chefia é entendida como um posto de trabalho dentro da visão hierárquica das estruturas enquanto a liderança é percebida como uma característica pessoal que diferencia o profissional, seja qual for seu nível hierárquico. Mas não podemos deixar de constatar que na função das chefias deverá lhe estar implícita a atuação de liderança.
Não significa exigir que nossos funcionários em nível de chefias sejam super-homens. Talvez aqui esteja o cerne do problema, e da solução. Na realidade as nossas chefias não precisam ter características especiais. Terão sim, que ser responsáveis e conscientes de que não serão capazes de resolver tudo sozinhos. Isto seria um enorme passo.
Outro aspecto interessante se refere à necessidade de que transitem, com naturalidade, em estruturas complexas e de hierarquias de autoridade ambíguas. Em alguns momentos precisarão assumir decisões e, em outras, precisarão ser membros da equipe e acatar necessidades coletivas. Sem dúvida um desafio interessante para qualquer ser humano.
Mas, o que a nova chefia precisa conscientizar-se é de que sua função não é mais, apenas, fazer a hierarquia funcionar. Podemos manter o negócio funcionando e, ainda assim, precisamos contestar o óbvio, incentivar a criação e possibilitar a inovação.
No vídeo de treinamento, Liderança, A Arte das Possibilidades, da Siamar, o protagonista principal, um maestro, conta que, apenas aos 45 anos constatou uma realidade surpreendente: o maestro é o único músico que não emite qualquer som! Portanto a única possibilidade de ser um sucesso é fazendo com que seus músicos sejam poderosos.
Assim deverão ser os chefes, em qualquer nível.
Mas isso não pode ocorrer por iniciativas individuais, precisamos ter políticas que encorajam o pensamento inovador e modifiquem a tendência de continuar gerando organizações menos sensíveis a mudanças.
Muitas vezes as empresas queixam-se de seus níveis de chefias, mas elas são frutos da gestão. É inevitável uma revisão das características de gestão para gerar mudanças e desenvolvimento dos níveis de chefias. E, por favor, não imaginem a possibilidade de usar o raciocínio: “façam o que eu digo e não o que eu faço”. Exemplo é fundamental! Portanto se não quisermos enfrentar o desafio de mudarmos a nós mesmos, antes, não espere conseguir fazer isso com os outros.
Essa premissa nos permite considerar uma outra característica importantíssima no novo perfil da chefia: a ética. Acreditem, estamos em revolução pelo resgate da ética e da integridade. As empresas procuram profissionais com essa característica. Mas como atraí-los se as próprias empresas não evidenciarem essa característica.
E, conjuntamente com a ética o novo perfil exige uma postura a questionar o “status quo” que sempre conduz à acomodação da estrutura.
Portanto, seu grande desafio está em:
- Ser firme para não fugir à necessidade da decisão que transfere segurança para a equipe e, logo em seguida, ceder às posições da equipe e segui-la fielmente.
- Ser a bússola estratégica da equipe e, ao mesmo tempo, ter plena consciência de que somente fazendo-os serem poderosos é que alcançará sucesso.
- Ser questionador e, acima de tudo, manter a ética e a integridade.
- Ser Rei e plebeu, comandante e soldado, professor e aluno, enfim, enorme desafio, que não exige estudo, inteligência superior ou qualquer outra vantagem diferencial.
Em contrapartida exige:

1- flexibilidade típica daqueles que sabem que precisam e querem aprender, nas mudanças e com as mudanças;
2- humildade característica das pessoas que reconhecem a necessidade da integração, da soma de esforços e dos conhecimentos descentralizados nas pessoas;
3- coragem daqueles que, por não terem tudo, terão que lutar, combater as adversidades e, se exporem e, precisamente por isso, agradecer às adversidades por aparecerem e permitir que possam fortalecer-se e continuar sua luta, sempre. E, acima disso, o interesse pelas pessoas.
Não se iludam, a Gestão de Pessoas será o diferencial deste nosso novo século. Quem sabe deste nosso novo milênio!
Mas, profissionais assim não aparecerão se não lhes for provido um ambiente que incentive essas características. Poderia dizer que muitas pessoas as possuem, mas não se sentem à vontade para experimenta-las dentro da empresa. Lembrem-se do que dissemos acima. Como a empresa poderá atrair profissionais íntegros e éticos se a empresa não transferir essa imagem para o mercado? Apenas as melhores empresas conseguirão atrair os melhores profissionais. Ou formar e desenvolver, internamente, seus melhores profissionais.

Escrito por **Bernardo Leite** – PRESENÇA CONFIRMADA PARA O 2º CONGRESSO DE RECURSOS HUMANOS DO INTERIOR PAULISTA COM A PALESTRA – ” Feedback e Feedforward”

** Sua formação como um renomado psicólogo especializado em Administração de Empresas é aliada a 20 anos de experiência em diversos segmentos empresariais em nível gerencial e diretivo. 

Sua atuação como especialista em comportamento organizacional compreende atividades de consultoria desde 1980 desenvolvendo trabalhos de Consultoria em Gestão, Desenvolvimento Organizacional, Liderança Planejamento Estratégico de Gestão e Negócios e ações de Coaching Personalizado a Executivos. 

O trabalho de Bernardo Leite Moreira é conhecido através de publicações, estudos e artigos nos principais canais de comunicação nacionais, como a Revista Exame, jornal Profissional e Negócios da Central de Negócios, Pequenas Empresas e Grandes Negócios online, entre outras, contando mais de duas dezenas de sites especializados. Há mais de quatro anos é um dos articulistas mais lidos do portal www.rhcentral.com.br. 

No campo acadêmico, possui uma larga experiência, que inclui diversas universidades e em nível de pós-graduação. Atualmente ministra cursos e palestras no Instituto Mauá de Tecnologia – Centro de Educação Continuada de Engenharia e Administração – CECEA e é professor convidado da FGV-SP – GVPEC.
Autor dos livros  “Ciclo de Vida das Empresas”, que enfoca o comportamento organizacional sob o prisma do empreendedor e do livro “Dicas de Feedback”, lançado no segundo semestre de 2009 e já na segunda edição.

A experiência de Bernardo Leite Moreira é intensamente divulgada como palestrante e articulista na área de gestão e estratégia com vários artigos e estudos publicados.

Foi presidente da Associação Paulista de Gestores de Pessoas (AAPSA – 2003 – 2005). Apresentou, por quatro anos o Programa de TV – Profissional e Negócios, entrevistando empresários e profissionais de Recursos Humanos.

NOSSA EMPRESA SEMPRE FOI RECONHECIDA PELOS SEUS CLIENTES E PELO MERCADO PELA SUA SERIEDADE, ÉTICA, PROFISSIONALISMO E COMPROMETIMENTO COM RESULTADOS.

Liderança Offline

Luis Sérgio Lico

Hoje se fala muito em ferramentas e instrumentos para gestão e liderança. Acho que aqui se esconde um problema da vida profissional moderna, onde a tecnologia parece ser um fim em si mesmo. Em muitos de meus cursos, tenho encarado gestores que tem imensas dificuldades para sair de seus “dashboards” e simplesmente falar com as pessoas em uma linguagem compreensível.

Isto é devido, em parte, pela transferência das habilidades e competências (que deveriam estar na pessoa), para as ferramentas e os discursos específicos. Por exemplo: muitos falam contabilês, administrês, marketês ou economês.  Quando isso acontece, certamente há algo de errado, pois muitos liderados simplesmente não conhecem estas línguas e, para não pagar mico ou perder o emprego, aprendem apenas a responder no idioma universal: hã, hã!

Agora, imagine que você saia, por instantes do universo virtual e “estratégico” e caia direto na realidade exterior. O que você faria se notasse as pessoas desconhecendo que o futuro já começou? Imagine, da mesma forma, tentar fazer com as pessoas reais o mesmo que você faz pelas redes sociais? O que é que aconteceria? Como se relacionar com indivíduos, diretamente e sem ferramentas, kpis, indicadores e widgets a esconder sua real personalidade?

Um dos grandes desafios para os líderes de hoje é como comunicar objetivos, sem utilizar nada senão sua própria competência e persuasão. Milhares falham neste processo tão simples e ao mesmo tempo complexo, de influenciar sem estar remetido a nada, a não ser a si mesmo! A maioria é tão dependente de sua network tecnológica, que acaba perdendo o jeito de lidar com quem é de carne e osso (e alma, sonhos etc.)

O filósofo Walter Benjamin, dizia que a civilização moderna perdeu a capacidade de contar histórias, de entreter e motivar a seguir uma tradição contando apenas com os recursos orais. Segundo ele, a materialidade do pensamento industrial jogou a segundo plano aquilo que era mais concreto, ou seja, as possibilidades contextuais da narrativa. A fonte da qual se alimentava o narrador desaparece e com ele a existência de toda uma experiência coletiva de aprendizado, substituída por manuais e procedimentos, que são entidades frias a alienígenas, no sentido de estarem distantes de nossa contribuição.

O veloz desenvolvimento da tecnologia e a predominância técnica frente ao indivíduo fazem com que as condições de vida mudem vertiginosamente de uma geração à outra. Desta maneira, temos um abismo intransponível entre elas, pois aquilo que foi vivido pelos pais e avós já não diz respeito às demandas pragmáticas vividas por filhos e netos.  Veja-se hoje a polêmica entre as chamadas gerações Y, Z etc. Só tende a piorar. No capitalismo avançado do pós-modernismo, nem mesmo a paisagem se preserva. Tudo muda e sem aviso, o que nos deixa sem referenciais e imersos na vertigem dos sistemas, onde o que passou não tem mais nenhuma importância, pois são mensagens na garrafa, que narram ecos de um mundo longínquo.

Por isso, estreitar laços com as pessoas é uma atividade crucial e notadamente offline! O líder deve mostrar sua condição humana, que ofereça uma interface amigável ao interlocutor. Uma história nunca apresenta apenas uma face, mas inúmeras, só que isto parece que não interessa aos que detém pessoas a seu comando. Estranho! Líderes deveriam ser grandes contadores de histórias, mesmo porque histórias são coisas reais para quem as ouve. Números, planilhas, gráficos e ladainhas do tipo “we must achieve our goals”, ou “precisamos nos posicionar no mercado”, são extremamente aborrecidos e previsíveis.

As histórias, ao contrário, conseguem atingir e envolver as pessoas, oferecendo mais que uma meta, mas sim, o sentido real para justificar o esforço em alcançá-la. Cansei de ouvir em minha vida profissional, a célebre frase: – Faça isto! Quando perguntava o alcance da diretriz, qual a importância do que era pedido, recebia de volta uma cara de paisagem ou um furibundo: – Você não está querendo colaborar?  Se você lidera uma equipe, nunca se esqueça que as pessoas não seguem metas, seguem idéias. Elas buscam entender, não somente a tarefa mecânica que é apresentada, mas o propósito do trabalho a ser feito e – principalmente – qual o nível desta minha contribuição.

Se você quer despertar o interesse das pessoas que lidera, mostre-lhes a sua importância no processo, não apenas os “passinhos” do processo. As pessoas são tocadas pela intuição, quer dizer, elas reúnem não somente o conhecimento ou a atribuição, mas o passado, presente e futuro numa abordagem imediata daquilo que lhes é solicitada a atenção.

Aprenda a contar histórias interessantes e você sempre terá liderados comprometidos.

Luís Sérgio Lico - PRESENÇA CONFIRMADA PARA O CONGRESSO COM A PALESTRA – A NOVA INTELIGÊNCIA ORGANIZACIONAL

Palestrante, Consultor e Master Specialist em Educação Corporativa e Pedagogia Empresarial.

Mais de 75.000 profissionais já estiveram em seus cursos, palestras e workshops em todo o Brasil. Sua expertise tem auxiliado inúmeras empresas a conseguir um maior desempenho e comprometimento de seus colaboradores. Suas apresentações são sinceras, descontraídas, desafiadoras e criativas.

Por sua experiência empresarial, trajetória profissional e formação acadêmica, ele é considerado um dos palestrantes e consultores mais diferenciados da atualidade.

Doutorando em Filosofia pela USP. Mestre em Epistemologia pela USJT. Graduado em Filosofia pela USJT; Diretor Executivo da Consultive Labs. Professor e ex-coordenador de educação da Unisescon/Trevisan Escola de Negócios, Universidade do SESCON – Sindicato das Empresas de Contabilidade, Auditoria e Perícias do Estado de S. Paulo.  Consultor em Educação Corporativa do SINDICLUBE – Sindicato dos Clubes de S. Paulo.

Coordenador da Câmara Setorial das Empresas de Treinamento e Desenvolvimento do Estado de São Paulo. Membro do GEP – Núcleo de Grupos de Excelência em Estratégia e Planejamento do CRA/SP – Conselho Regional de Administração de São Paulo; Professor de Pós-Graduação em Ética no SENAC/SP; Professor de Pós-Graduação em Psicologia Organizacional; Diagnóstico e Intervenção/Gestão de Mudança. Autor dos Livros: O Profissional Invisível e da coletânea Fator Humano: Pessoas e Organizações. 

Má qualidade de relacionamento é a principal causa do fracasso de líderes

A incapacidade e/ou falta de empenho para construir um bom relacionamento com a equipe é o principal fator que leva um líder ao insucesso, dizem os CEOs e gestores de RH entrevistados pela Right Management, do Grupo Manpower. Ainda de acordo com os executivos, o segundo fator responsável pelo fracasso de um líder é a falta de identificação com a cultura da empresa, seguido pela não entrega de resultados. Entre os fatores que levam os gestores ao sucesso estão a adaptação aos valores e cultura da empresa, habilidades interpessoais, motivação para liderar e experiência profissional anterior. A pesquisa também apurou quais áreas apresentam maior aptidão para formar líderes. O primeiro lugar ficou com a área de operações, seguida por finanças, vendas, marketing e recursos humanos. A Right entrevistou 1 439 CEOs e gestores de recursos humanos de 707 organizações pelo mundo.

Contrata-se: com profissionais em falta, sobram vagas para cargos de liderança

Com a economia crescendo a passos bastante largos, o Brasil tem precisado correr contra o tempo para corrigir alguns problemas históricos que, agora, se fazem perceber de forma muito mais clara. Nunca foi segredo o atraso do país em diversos setores, entre os quais está o sistema educacional. A estrutura falha, comprometida desde a base, mesmo com as recentes melhorias, ainda não foi capaz de capacitar profissionais suficientes e com todas as qualidades demandadas pelo novo momento que se vive hoje.

O resultado de tudo isso é o que mostra um estudo realizado pelo Instituto CRF, da Holanda. O levantamento constatou que a falta de profissionais qualificados no Brasil tem sido a reclamação mais recorrente nas empresas.

 Para efeitos comparativos, a pesquisa aponta que 3% das empresas europeias afirmam ter dificuldade de preencher vagas de diretores e presidentes, enquanto nas brasileiras esse percentual é quase 9 vezes maior. No nível gerencial, a escassez é sentida por 17% das europeias e por 44% das nacionais.

“Esse cenário é o resultado da rápida aceleração da economia brasileira, sem que muitos profissionais tivessem tempo para se preparar para esse novo mercado”, diz Robert Schaefer, Diretor para América Latina do Instituto CRF.

Por aqui, a maior preocupação das empresas, para 2011, é atrair talentos. Na Europa, o foco é maior em engajar os já conquistados. “Uma das maneiras mais eficientes de as empresas brasileiras garantirem mão de obra profissional seria por meio de ações como cursos, treinamentos para seus funcionários e planos de carreira que promovam os melhores talentos da organização”, completa Schaefer.

Fonte: www.administradores.com.br

É preciso liderar com o coração

“Conte-me e eu esqueço. Mostre-me e eu
apenas me lembro.

Envolva-me e eu compreendo.”

(Confúcio)

Dale Moss foi executivo da British Airways por mais de 20 anos liderando cerca de 12 mil colaboradores. Sua experiência o ensinou que construir uma boa equipe é responsabilidade do líder que deve inspirar as pessoas – mas inspirando-se primeiro. Além disso, a performance é uma atribuição direta da liderança organizacional. Por isso, se uma empresa não estiver se saindo bem, vá direto ao topo!

Sua concepção de liderança envolve cinco atributos básicos:

1.  Caráter. Contempla integridade, coragem e confiabilidade. A expressão-chave é: liderar pelo exemplo.

2.Compromisso. Compreende desejo, foco e impulso. Trata-se de comprometimento com as metas estabelecidas.

3. Competência. Baseia-se no conhecimento e, mais do que isso, na habilidade de processá-lo alcançando a sabedoria. O desejo de aprender deve transformar líderes em eternos estudantes da vida.

4. Comunicação. Deve ser frequente, ou seja, é preferível pecar pelo excesso. Também precisa ser verdadeira, transparente e sensível com as pessoas e as circunstâncias.

 5. Interesse. Resumido em uma única palavra: empatia. Seja duro nas questões, ao lidar com problemas, porém brando e flexível ao lidar com as pessoas.

 Além destes aspectos, Moss alerta os líderes para a importância da cultura e dos valores corporativos. Transparência, responsabilidade e confiança são bens supremos, assim como a integridade e a honra.

O mau hábito de usar da honestidade apenas quando se acredita que alguém esteja olhando produziu empresas dignas de um “hall da vergonha”, como Enron e WorldCom.

 Deve-se jogar para ganhar. Ir até onde for possível usando todos os recursos de que se dispõe. Porém, liderança é um jogo de estilo. Não é o que você faz que conta, mas como você faz.

 Antes que você possa realmente liderar, tenha um código capaz de orientá-lo pela vida. E lembre-se de que as pessoas não estarão lá para atender você, mas você deverá estar a postos para atendê-las. Afinal, liderar é servir.

* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela Editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros.

Por que desenvolver líderes?

Em uma pesquisa realizada pelo Instituto Ken Blanchar de Liderança nos Estados Unidos, constatou-se que 90% das pessoas que pedem demissão de uma empresa, não estão se demitindo da empresa em si, mas de seu chefe imediato. Não houve falha na digitação, o número está correto – 90%.

Nessa mesma pesquisa, perguntaram a essas pessoas que erros esses chefes cometiam, que acabaram levando ao pedido de demissão. As três respostas mais recorrentes:

1º Lugar  – Não sabem se comunicar, ou tornam-se  excessivamente repetitivos. Usam uma comunicação Inadequada e às vezes através de explosões de raiva ou acusações.  E assim pecam pela total falta de clareza na hora de dar uma ordem.

2º  Lugar  -  Não conseguem passar a visão de uma forma que seja significativa, presumindo que os colaboradores entendam intuitivamente a direção ou a estratégia da empresa e seu papel.

3º Lugar  -  Fornecer Instruções de forma Imprópria ou seja:  Dar instruções sem envolver os outros no processo ou sem solicitar Feed Back e não empodeirar os colaboradores gera  frustração e perda do foco

O Dr. Ashish Nanda, da Harvard Law School, cita uma pesquisa conduzida em Harvard onde se estabelecem algumas relações interessantes:

1. A lealdade do cliente é uma consequência natural da satisfação desse cliente;

2. A satisfação é uma função da experiência do cliente menos a expectativa do mesmo em relação à empresa prestadora do serviço ou vendedora do produto;

3. Essa experiência se apoia em valores e um desses valores são os funcionários que atendem a esse cliente;

4. Antigamente, pensava-se que o custo do “turn over”, ou seja, da reposição de um funcionário que sai da empresa, era apenas o custo da seleção e do treinamento – entretanto, com esta pesquisa, percebe-se um outro custo que quase nunca é levado em conta: o custo da (in)satisfação do cliente enquanto esse processo de seleção e treinamento é concluído;

5. Para um funcionário permanecer na empresa ele precisa estar satisfeito (relação lealdade – satisfação);

6. Para que ele esteja satisfeito, é necessário haver um bom ambiente de trabalho.

O papel do líder é promover um ambiente de trabalho positivo, fornecendo as ferramentas necessárias para que sua equipe se desenvolva primeiramente como seres humanos e depois como profissionais. A definição de um bom líder não é aquele que atinge os resultados por meio da gestão de sua equipe, mas sim aquele que desenvolve pessoas e, em consequência disso, atinge e supera os resultados desejados.

As empresas e pessoas têm buscado uma “fórmula mágica” para desenvolver líderes. Seria muito bom se existisse uma “caixinha milagrosa” que pudesse ser adquirida por meio desses programas de vendas diretas da televisão e que transformasse uma pessoa em um líder fantástico da noite para o dia. Mas isso não existe. Liderança é uma questão de comportamento, de escolha – e não de técnica. É uma questão de desenvolvimento de caráter e sensibilidade que inspirará outras pessoas a serem seus seguidores porque eles assim o querem.

A Moraes Cursos e Representações oferece uma solução para desenvolvimento de líderes que se preocuparão em manter um ambiente positivo para seus colaboradores e, assim, gerar colaboradores satisfeitos que permanecerão na empresa, gerando valor para os clientes terem experiências que superem suas expectativas e assim se tornarem leais à empresa. Dessa maneira, o ciclo de sustentabilidade da empresa se perpetua, trazendo lucro como consequência das atitudes corretas por parte da liderança.

Escrito por Fábio Salaverry – Possui MBA em Gestão Empresarial e atua como coordenador de curso de extensão na POLICAMP – Faculdade  Politécnica de Campinas. Tem quinze anos de experiência na área comercial do varejo, tanto em  vendas como em compras, de empresas como: Casa Centro, Casas Bahia, Eldorado Plaza, Makro Atacadista e SPP  Nemo Comercial Exportadora (Grupo Feffer). Atua como instrutor desde 1997 ministrando treinamentos nas áreas de comunicação, liderança e negócios. Possui vasta experiência internacional, tendo atuado como Especialista em Treinamento e Suporte para América do Sul e México em uma organização norte-americana presente em 22 países.
São mais de 4200 horas de treinamentos ministrados no Brasil e no exterior.