Apagão de talentos ou gestores incapacitados para o cargo?


Muito se discute sobre a falta de mão de obra qualificada como um entrave para as empresas expandirem suas atuações e, consequentemente, ganharem mais mercado. Entretanto, por quais motivos esse “problema” não atinge todas as organizações? Será que gestores incapacitados para o cargo ou modelos de gestão desatualizados com a evolução do mercado não atravancam o progresso das companhias e, principalmente, das pessoas?

Segundo a pesquisa Global CEO Sudy 2010, realizada pela IBM, a falta de profissionais qualificados é a maior preocupação dos CEOs. Além disso, o estudo também aponta que, no Brasil, a falta de mão de obra especializada é o maior problema de 71% dos presidentes das empresas entrevistadas, um percentual superior à média mundial, de 58%.

O que existe nas organizações são pessoas sedentas por realizar suas responsabilidades e se mostrarem úteis, dando o seu melhor e querendo ver sua contribuição ser reconhecida. Mas, por outro lado, o excesso de gestores com prepotência de conhecimento e o medo impedem alguns colaboradores de atingir seus objetivos.

Com medidas paliativas, as empresas acabam não conseguindo resolver os problemas existentes. Não há consultoria ou programa de formação de líderes que dê conta dessas características – apenas os sintomas são tratados, e não a causa do problema. A estrutura hierárquica, centralizadora de poder e controladora, estimulam muito o uso da prepotência e cria a cultura do medo no colaborador, que só se manifesta se for para “agradar seu superior”.

Diante deste cenário, o que temos na realidade são gestores mandando e pessoas talentosas ociosas, passivos trabalhistas exorbitantes, fazendo, por fim, consultorias ganharem dinheiro comercializando “fórmulas milagrosas”.

Se os resultados de um curso, seja em gestão, recursos humanos ou qualquer área, demoram mais de seis meses para mostrarem que o investimento valeu a pena, as empresas terão jogado dinheiro pela janela. Treinamentos eficientes são aqueles em que o participante sai da sala motivado a praticar o que achou importante e o que aprendeu, fazendo o resultado ser visto logo que o gestor começa a praticar o diferente.

O programa de formação de liderança, por exemplo, é eficiente e não eficaz, já que, por diversas vezes, o gestor (geralmente gerentes, coordenadores, supervisores e nunca diretores e presidentes) também é impedido de mudar a sua prática. Portanto, investir somente em treinamento de formação de liderança, sem mudar a estrutura de comando e controle, pode ser um tiro no pé, tanto para o gestor, que se arrisca a perder o cargo, quanto para sua equipe.

Escrito por Roberta Yono Ebinahttp://revistavocerh.abril.com.br/2011/

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