Feedback para Desenvolver Equipes Produtivas


Jansen Queiroz

Jansen Queiroz

“O autoconhecimento só pode ser obtido com ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para a auto-aceitação de componentes do eu cego” Profa. Fela Moscovici.

O tema não é novo, nem por isso deixa de ser relevante e atual, porque sua prática entre nós não é usual e, muitos ainda, confundem feedback com crítica.

A primeira palestra que fiz sobre este tema foi num clube de serviços, em 1987. Este ano, no mês de setembro, fui surpreendido pela seguinte colocação de uma gerente de banco sobre o tema: “Se feedback é bom, por que eu tenho que oferecê-lo? Aqui surgiu a motivação para retornar ao tema”.

Alguns sabem e todos têm uma noção intuitiva do tempo aplicado na comunicação. Setenta e cinco por cento do tempo do executivo é destinado  à comunicação, nem toda comunicação é feedback, mas se for um executivo eficiente e eficaz parcela significativa será aplicada a dar e a receber feedback, os vinte e cinco por cento restantes são gastos (esta é a única opção que o tempo nos dar) executando atividades decorrentes da comunicação.

A gerente do banco mencionada deve ter sido “informada”, como a grande maioria dos executivos que já participaram de treinamento sobre  feedback que este contribui para o crescimento do outro como pessoa e como profissional. Com este conceito, a colocação da executiva mencionada até que tem algum sentido, num mundo tão competitivo de empregos sumindo a cada dia, ela vai ter interesse que alguém cresça para disputar sua posição na empresa!

Aqui apresento uma contribuição para que se utilize essa competência  essencial no processo de crescimento dos seres humanos e para a formação e manutenção de equipes de alta performance com elevada qualidade de vida.Cabe aqui agradecer a professora Fela Moscovici pela grande contribuição que me deu como professora e grande incentivadora das técnicas do trabalho em equipe. Garimpei na sua clássica obra: Desenvolvimento Interpessoal, grande parte do conceito de feedback aqui exposto. Com já disse alguém muito realizador: “se enxerguei mais longe é porque me apoiei em ombros de gigantes”. Erros, imperfeições e impropriedades involuntárias são de minha inteira lavra.

Vamos aos finalmente! Coloco para os colegas consultores e executivos os conceitos de crítica e feedback, tendo consciência de que é apenas mais um conceito, mais um esforço na tentativa de contribuir para que cada vez mais realizemos nossas atividades, como consultores e executivos,  fundamentadas  em conceitos e teoria para evitarmos nos igualá-los àqueles que “acham”, que a ciência da administração é apenas mero exercício da intuição e do “bom senso” – por falar nisso, qual é o seu conceito de bom senso? Estará o seu conceito em consonância com o conceito que você tem de Homem?

FEEDBACK é um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento,  por meio da comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes a como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice e versa.

CRÍTICA é um processo de comunicação verbalizada ou não, entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo com o objetivo de passar nossos valores de certo e errado, geralmente traz consigo a intenção de acusar, julgar e condenar e, não raro, com intensa carga emocional dos interlocutores.

Cotejando os conceitos de crítica e feedback percebe-se  as diferenças  entre os dois conceitos.  A crítica é eivada de julgamento de valores e o feedback precisa ser: Aplicável para os interlocutores. Neutro, sem acusação, julgamento e condenação. Específico, limitar-se a questão em foco, nada de buscar questões mal resolvidas de um passado distante. Oportuno, o mais próximo possível do fato, mas considerada as circunstancias e o estado de humor dos interlocutores. Direto, não cometa o erro de passar o feedback através de terceiros, isso poderá ser interpretado como fofoca e é uma fraqueza ou pelo menos uma séria inconveniência. Objetivo, não tente dourar a pílula, pode passar um quê de falsidade, de falsa modesta, de arrogância, de piedade, etc. O importante aqui é que exista uma relação de confiança entre os interlocutores e que a motivação de quem oferece o feedback seja contribuir para que ambos cresçam. Quem errou ou teve um comportamento ou atitude que incomodou o outro tome consciência do fato e àquele que ofereceu  ganhou  competência para transmitir sua percepção, seu conhecimento ou seu desconforto.

Sua aplicabilidade é ampla. Na família, no condomínio, no clube e, principalmente, no trabalho onde todos são pagos para a construção de resultados financeiros que mantêm a empresa, os empregos ou as parcerias.

Entretanto para dar e receber feedback, eficazmente, requer treinamento qualificado seguido de prática continuada.

Apenas para citar uma condicionante que limita nossa capacidade de trabalhar o feedback, reside no traço da  nossa cultura: não temos  o costume de dar e receber feedback – e, quando o fazemos, freqüentemente não o fazemos com competência –, acabamos por dar-lhe conotação de crítica, com relevante carga emocional tanto do emissor quanto do receptor. Isso provoca, não raro, reações de mágoa e agressão, freqüentemente descambando para um jogo de convencimento – de forças de vontade, caprichos ou vaidades – no qual quanto mais o emissor se esforça para convencer, mais aumenta a desconfiança e a resistência do receptor. O que poderia ser uma excelente oportunidade de conhecimento e aperfeiçoamento pessoal e mútuo, acaba transformando-se num jogo perde-perde. Dentro deste mesmo traço cultural encontra-se a mania que, nós brasileiros, temos de desqualificarmos o feedback, com frases do tipo: o que vem de baixo não  me atinge ou ele(a) é um(a) Burro(a), não sabe o que diz.

Existem consultores, livros e cursos na internet que poderão contribuir para que você reduza sua carga dos “não consigo”, disfarçado de não sei, faria se quisesse,  etc. Sucesso!!!

Jansen de Queiroz Ferreira

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