Qualidade de Vida dos Atores Organizacionais


Jansen Queiroz

Jansen Queiroz

A desumanização das relações de trabalho e os seus efeitos no ser humano jamais podem ser compensados pelas eventuais vantagens contratuais.Antonio Carlos Gomes da Costa.

Uma organização não existe desvinculada do seu meio ambiente, é um subsistema social importante, porque nela os indivíduos ficam ou trabalham para elas no mínimo um terço de suas vidas. Se subtrairmos o tempo de repouso, os indivíduos, de uma forma ou outra dedicam cinqüenta por cento do seu tempo às organizações. Isso sem considerar o enorme contingente de pessoas que leva trabalho ou problema para casa. Daí a relevância de se refletir se é ou não possível ter-se qualidade de vida nos relacionamentos interpessoais no trabalho. Seja no âmbito interno, seja no relacionamento, com clientes, fornecedores, financiadores, acionistas, credores, devedores, terceirizados, agentes governamentais e com líderes comunitários. Ufa! Será possível? É uma utopia pensar-se em qualidade de vida no trabalho? É um sonho de uma noite de verão? Ou, é um objetivo factível, saudável ao indivíduo e à organização? Quando não há qualidade de vida, perdem o individuo, a empresa e comunidade. Obviedade! Por que isso não ocorre? Talvez, porque nem tudo que é lógico é motivacional.

As indagações formuladas foram base para a inclusão da qualidade de vida como uma das dimensões da Gestão Polifocal.

Procuramos alguns conceitos sobre saúde. O que adotaremos neste artigo é o conceito adotado pela Organização Mundial da Saúde: “Saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas ausência de doença ou enfermidade”. Que por extensão adotarei como conceito de Qualidade de Vida no trabalho, porque os conceitos de qualidade de vida que pesquisei e os que serão aqui citados, não me agradaram, porque centram a responsabilidade pela qualidade de vida na organização, com se o indivíduo não tivesse participação no processo de criar e manter a qualidade de vida no trabalho.

Tenho encontrado pessoas felizes e infelizes em organizações insalubres e em organizações que se esforçam para oferecer um ambiente de consideração, reconhecimento, respeito e verdadeiramente participativo. No conflito, como no ambiente de trabalho, não há vítima e nem culpado. Os atores concorrem, por ação ou por omissão para o conflito e para a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Alguns conceitos de qualidade de vida: “Significa ter boa supervisão, boas condições de trabalho, bons pagamentos e benefícios e um cargo interessante, desafiador e remunerador” – in Administração de Pessoal e Recursos Humanos de William B. Werther JR e Keith Davis. “Representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua atividade na organização. A qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores, como: a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar, e coisas assim”.– in Recursos Humanos, edição compacta, página 297, do Idalberto Chiavenato.

A organização produtiva é um artifício social complexo com os objetivos de conseguir maior volume de produção de bens ou serviços que atenda a qualidade e o preço requeridos pelo mercado de forma a gerar lucro suficiente para ser reinvestido no próprio negócio que o gerou ou em outro tipo de negócio e distribuído para os acionistas e colaboradores.

Muitos profissionais, não se dão conta de que o salário é parcela antecipada do lucro, tenha ele este nome ou qualquer eufemismo. Governos que não geram superávit quebram.

A qualidade de vida em qualquer âmbito inicia-se com o diálogo interior produtivo que o individuo habitualmente mantem consigo mesmo, que combina os recursos disponíveis, os déficits de recursos e a disposição de efetuar o esforço necessário para superar os óbices para atingir os objetivos.

Uma boa parcela da falta de qualidade de vida no trabalho se origina na insegurança decorrente das incompetências intrapessoal, interpessoal, profissional e no gerenciamento do tempo pessoal.

Chega a ser doloroso o reconhecimento franco e declarado de nossas incompetências. É mais fácil apontarmos o dedo para o ambiente da empresa, para o chefe, para os colegas, para o governo e até para a forma como fomos educados pelas instituições, com freqüência castradoras: a família, a igreja, a escola, a faculdade e, finalmente, algumas organizações produtivas que recrutam uma pessoa plena para limitá-la à perniciosa arrogância: quem pode manda, quem tem juízo obedece!

Alguns conceitos poderiam contribuir para a qualidade de vida no trabalho: conceito de homem, profissional, mudança, integridade, o que nos humaniza, motivação, liderança e mais a aceitação das emoções básicas: o medo, o amor, a ira e o senso de dever. Qual a possível origem do conflito entre o homem e a organização? Para que os executivos são pagos? Para que os apoiadores do trabalho do executivo são pagos? Qual a leitura que não se quer fazer do dito popular: a teoria na prática é outra, etc, etc. Para que não me acusem de que só coloquei interrogações, alguns destes conceitos podem ser encontrados em outros artigos publicados no site www.gestaopolifocal.com.br . E apresento para análise e discussão o conceito de profissional. É o indivíduo que tem competência emocional, técnica e de gerir o tempo pessoal para contribuir para maximizar o lucro, garantir a sobrevivência da organização, o desenvolvimento da empresa e dos talentos humanos; a qualidade de vida dos atores organizacionais e a proteção do meio ambiente, com o menor custo, tempo e risco possíveis.

A construção de boa qualidade de vida que atenda ao conceito de saúde da OMS inclui, entre outros fatores: diálogo interior produtivo, respeito ás diferenças individuais, substituir os mecanismos de remuneração, de benefícios, de avaliação e promoção que reforcem a competição intra-organizacional, que, necessariamente, leva à relação perde-ganha, por mecanismos que reforcem a cooperação que constrói relação ganha-ganha e que ainda recepcione as emoções básicas: amor, medo, ira, como também entenda como elemento que interfere na visão de mundo e na interpretação dos fatos e acontecimentos, o senso de dever aprendido durante o processo de socialização.

È relevante, entender também que o lucro é a primeira e maior contribuição social da empresa, que só: existirão bom e estáveis empregos e sindicatos fortes se houver empresas fortes e em crescimento. Isto só é possível quando há recursos humanos com as competências aqui mencionadas.

Ao mesmo tempo, que, ninguém e nenhuma empresa são insubstituíveis, ambos são interdependentes e complementares. Uma não existe sem a outra! Logo, a todos os atores envolvidos no ambiente de trabalho,  cabe  a responsabilidade solidária pela qualidade de vida na organização.

 Escrito por Jansen Queiroz

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