Caminhamos para um “apagão de talentos”


Evaldo Burcoski, Palestrante do 3º. CMCRH: “O RH Contemporâneo, Menos Utopia e Mais Ação com Base nos Indicadores de Resultados”

Irá ministrar em uma Palestra Magna o Tema – RH: Identificando o GAP entre o Desejado e o Praticado pelas Empresas no dia 15 de junho.

Abaixo artigo mencionado no título deste texto – Caminhamos para um “apagão de talentos”

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Acompanhar esta corrida de talentos e oportunidades não é só função do profissional, mas da empresa também.

É um cenário contraditório, mas real. Enquanto temos um índice crescente de desemprego, com 5,5% dos brasileiros (somente nas regiões de São Paulo, Rio de Janeiro, Brasília, Recife, Porto Alegre e Belo Horizonte) disponíveis no mercado, segundo pesquisa realizada pelo IBGE no início deste ano, o RH encontra outro ‘gap’: o apagão de talentos.

Com a alta taxa de rotatividade, decorrente das gerações y, z, baby boomers e outras; profissionais que vão para fora do país para novas – e promissoras – oportunidades; exigências em formação e conhecimentos de mercado e tantos outros fatores, a área de Recursos Humanos sofre com a escassez de talentos disponíveis no mercado e que atendam as expectativas da empresa.

Segmentos como agrícola, lojística e outros, sentem ‘na pele’ as mudanças do setor e com isso as alterações no perfil do profissional que ‘corre contra o relógio’.

Mas, onde está a solução?

É o momento das empresas deixarem de lado a Síndrome B.G.O.P (Boca Grande e do Ouvido Pequeno), quando gestores e o RH se importam mais em exigir de seus colaboradores e esquecem de ouvi-los.

Sugiro algumas ações:

– Avaliação de Desempenho: Você sabe se dentro da sua própria empresa já tem um colaborador capaz de ocupar aquela vaga disponível? Talvez se você prestar atenção não seja necessário fazer uma nova contratação, mas dar a chance àquele que já faz parte de seu quadro, valorizando o profissional e motivando sua equipe;

– PDI (Plano de Desenvolvimento Individual): como está o plano de desenvolvimento de seus colaboradores para os próximos cinco anos? Não espere o fim do ano para pensar nisso. Planejamento de carreira e oportunidades deve ser analisado todos os dias.

– Treinamento: Exigir qualificação por graduação, especialização ou outros cursos gerais pode e deve ser uma ação continuada e crescente do mercado. É isso que mantém a qualidade do setor e define o próprio plano de carreira e oportunidades para cada um. Mas, se sua empresa atua em um segmento específico e você precisa de um profissional que entenda do ramo, então treine-o, capacite-o, para que ele atenda de modo eficaz o que sua empresa precisa .

Esses são alguns dos pontos que sugiro. Cada caso é um caso e cada empresa sabe o que precisa (ou pelo menos deveria).

Acompanhar esta corrida de talentos e oportunidades não é só função do profissional, mas da empresa também. Não devemos pensar como aquele velho ditado “Quem ri por último ri melhor”. Os últimos serão vítimas da falta de opção e terão ao seu lado, profissionais que não oferecem risco aos concorrentes, sendo medianos em sua capacidade e superficiais em seus objetivos.

E então, mãos à obra?

Gestores e RH, vamos em frente!

Evaldo Burcoski
PMI

Evaldo José Burcoski  é Graduado em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas. Especialista em Gestão do Capital Humano, com mais de 20 anos de experiência.
É diretor da Humanus, empresa especialista em soluções e serviços para Gestão do Capital Humano.

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